Как облегчить адаптацию на новой работе. Основные проблемы адаптации на рабочем месте и самые эффективные способы решения этого вопроса Как происходит адаптация новых сотрудников

Для многих первые дни, недели на новой работе - это сильнейший стресс. Новый коллектив, другие требования, иные деловые отношения, тонны неизвестной информации. При этом нужно стараться не допускать глупых ошибок и показать себя с лучшей стороны. К такому мозговому штурму целесообразно готовится заранее. Поэтому рассмотрим понятие "адаптация на рабочем месте" с нескольких ракурсов.

Что такое адаптация

Адаптацией на новом рабочем месте называется период ознакомления сотрудника с неизвестной доселе деятельностью, организацией, коллективом, регуляция своего поведения согласно непривычным требованиям.

По статистике, большинство вновь принятых сотрудников покидают место работы именно в это время. Причины: сложности процесса адаптации, несоответствие реальной обстановки своим ожиданиям.

Чтобы адаптация нового сотрудника прошла успешно и безболезненно, она должна быть двусторонним процессом. Кадровый отдел, руководство, коллеги должны всячески содействовать "вливанию" новичка в их организацию, коллектив. В зависимости от оказанной поддержки, помощи, адаптация на рабочем месте может протекать различными путями:

Сохранение индивидуализма - новый работник не отрицает главные ценности компании, но игнорирует второстепенные (например, корпоративные традиции, праздники), старается держаться несколько обособленно.
Мимикрия - сотрудник, напротив, поддерживает второстепенные ценности, а главные отрицает, скрывая это от коллектива. Такие новички часто уходят с нового места работы.
Отрицание - сотрудник не скрывает своей неприязни к существующим в компании распорядкам. Их он и назовет поводом своего скорейшего увольнения.
Конформизм - работник искренне принимает новые правила, ценности, обязанности, благополучно становится "винтиком системы".

Ступени адаптации

Разберемся, какие этапы адаптации на новом рабочем месте проходит сотрудник:

Внешняя переориентация. На ней человеку трудно принять новые ценности и распорядки, он болезненно воспринимает то, к чему не привык, с чем не согласен. Однако при этом стремится скрыть эти негативные эмоции.
Постепенное взаимное признание работника коллективом и наоборот.
Восприятие ценностей команды без включения их в свою систему ценностей.
Постепенное принятие новых прав и обязанностей, корпоративной культуры, а также перестраивание своей личности, поведения под новые условия.
Гармоничное слияние личности с коллективом.

Сбой на какой-либо из этих стадий часто становится поводом к увольнению по собственному желанию.

Части адаптации

Адаптация на рабочем месте делится на две части: первичная и вторичная. Первая - это появление в коллективе нового работника. Ее цели:

скорейшее вливание новичка в работу;
перераспределение рабочих обязанностей;
полное замещение ушедшего работника;
социализация в коллективе;
профессиональная ориентация.

Вторичная адаптация на рабочем месте настигает сотрудника при повышении, переобучении, переводе в другой отдел, цех и т. д. Цели этого периода:

стабилизация коллективного климата;
достижение полного соответствия требованиям к новой должности;
адаптация к новому статусу;
изменение своей роли в коллективе.

Приемы адаптирующегося человека

Говоря про способы адаптации на рабочем месте, нельзя не упомянуть бессознательные приемы, которые психологи выявляют у человека, который привыкает к новому коллективу:

"Встречают по одежке". Первое, на что обращает внимание новичок, - это внешность, одежда, поведение будущих коллег. Такая поверхностная оценка на начальном этапе помогает выстроить представление о личности и деловых качествах каждого члена нового коллектива.
Стратификация. Новый сотрудник разделяет коллег на мини-группы: карьеристы, помощники, неформальные лидеры, чудаки, юмористы, первые леди, изгои и т. д. Он начинает оценивать их благосостояние, умение держать себя в коллективе, выстраивать отношения с начальством, степень расположенности к себе. На основе этого новый член начинает выстраивать с каждым соответствующую коммуникацию.
Групповая идентификация. На этой стадии сотрудник выбирает для себя одну из определенных им стратегий и начинает выстраивать свою поведение согласно своему статусу. Принадлежность к определенной группке создает ощущение защищенности, человек начинает понемногу чувствовать себя в новом коллективе своим.
Межгрупповая дискриминация. Сотрудник возвеличивает "свою" группу над иными, снисходительно относится к другим, всегда находит плюсы своего выбора.

Виды адаптации на рабочем месте

Весь процесс адаптации разделяется на четыре группы:

психофизиологический;
профессиональный (ознакомление с профессией);
социально-психологический (знакомство с коллективом);
организационный (ознакомление с самой компанией).

Более детальный их разбор:

Организационная адаптация. Успешная деятельность на новом рабочем месте возможна лишь тогда, когда человек досконально знает все о своей компании: историю, задачи, цели, перспективы развития, ее достижения и неприятные моменты истории. Важно иметь представление о ее структуре, управленцах, ответы на жизненные вопросы: "Где находится отдел кадров, столовая, служебная парковка?", "Где получить табуляграмму?", "К кому обратиться с вопросами по трудовой деятельности?" и т. д. Обязанность работодателя - донести до новичка всю эту информацию в сжатом и структурированном виде, а последнего - постараться это в короткий срок "переварить".
Социально-психологическая адаптация персонала на рабочем месте. Плотное знакомство с коллективом, нормами корпоративной культуры, установление межличностной и деловой коммуникации, вливание в неформальные группы. Новичок не только знакомится с новыми нормами поведения, он должен уже начать следовать им, в то время как коллектив относится к нему настороженно, оценивает его, составляет мнение. Поэтому для большинства эта адаптация является самой трудной.
Профессиональная адаптация на рабочем месте. Восполнение пробелов в знаниях, переобучение, знакомство с новыми стандартами работы, ее спецификой. Для облегчения этого вида привыкания во многих организациях практикуются ротации, наставничество, инструктажи, "ученический" период.
Психофизическая адаптация сотрудников на рабочем месте. Это перестраивание своего организма, привычек к новому режиму труда и отдыха - сменный рабочий график, командировки, ненормированный рабочий день, "домашний офис". Сюда же относится приспосабливание к новому рабочему месту, комнатам отдыха и гигиены, к непривычному маршруту на работу.

Продолжительность адаптационного периода

Период адаптации на рабочем месте не имеет каких-либо четко обозначенных границ: кто-то умудряется гармонично влиться в коллектив за пару недель, кому-то нужны несколько месяцев или даже пара лет. Оптимальным периодом при этом считаются три месяца - продолжительность испытательного срока.

Об окончании периода адаптации говорят следующие характеристики работника:

справляется со всеми поставленными перед ним рабочими задачами, в т. ч. и нестандартными;
несет за свои действия ответственность;
хорошо знает структуру компании, ориентируется в среде управленцев и коллег, находится с ними в неконфликтных отношениях;
успешно овладел необходимыми для работы видами техники, оборудования, компьютерных программ и т. д.;
знает систему наказаний и поощрений компании;
соблюдает нормы корпоративной культуры;
входит в одну из неформальных групп коллектива.

Введение в должность

Как уже говорилось, адаптация сотрудника на новом рабочем месте - это двусторонний процесс. В успешной и развивающейся компании новичку не устроят "курс молодого бойца", а сделают все возможное для его плавного и безболезненного вхождения в коллектив, привыкания к рабочему месту. Обычно для этого составляется программа введения в должность. Она варьируется в зависимости от следующих условий:

особенностей труда новичка;
его статуса и уровня ответственности;
коллектива, куда он попадет;
личностных особенностей будущего работника, выявленных на собеседовании.

Участвуют в программе следующие лица:

непосредственные руководители;
коллеги, которые могут стать непосредственными наставниками;
работники из других отделов, с которыми будет тесно связана деятельность новичка;
кадровый отдел.

Программа включает в себя три больших этапа.

Перед приходом работника

Чтобы адаптация на новом рабочем месте прошла быстро и успешно, перед первым рабочим днем:

Проверяется актуальность должностной инструкции.
Назначается неофициальный "патрон" новичка.
Подготавливается его рабочее место.
Будущий коллектив оповещается о прибавлении в составе.
Формируются все необходимые информационные файлы, пропуска, распорядительные документы.
Совершается звонок будущему сотруднику - узнать о его готовности к выходу на работу.

Первый рабочий день

В этот период программа предлагает коллективу предпринять следующее:

Разобрать с новичком его должностные обязанности.
Подробно ознакомить его с внутренним трудовым распорядком.
Рассказать о корпоративных традициях, правилах, частных моментах.
Ознакомить со структурой организации.
Провести необходимые инструктажи: техника безопасности, оказание первой помощи, пожарная безопасность и т. д.
Представить список всех возможных коммуникаций, контакты, которые ему могут понадобиться.
Представление правил дресс-кода.
Знакомство новичка с непосредственными руководителями, коллегами.
Экскурсия по месту труда: показать столовые, уборные, места отдыха и т. д.

Остальной адаптационный период

В это время проводятся такие процедуры, как:

Ознакомление с правилами отчетности.
Демонстрация требований к труду, его результатам.
Знакомство с административно-хозяйственной системой организации.
Разработка индивидуальной системы переподготовки нового сотрудника.
Ознакомление со спецификой его работы, нюансами, которые ему необходимо знать.

Методы для успешной адаптации

Чтобы адаптация на рабочем месте новичка прошла в ускоренном темпе, многие корпорации используют следующие методы:

Неформальное сопровождение - приставление к новому сотруднику наставника, "патрона".
Проведение мероприятий - в честь прихода нового работника организуется корпоратив, где в непринужденной атмосфере его знакомят с нормами, правилами, этикетом в организации.
Корпоративный PR - разрабатывается универсальный справочник, содержащий ответы на все вопросы новичков.
Командный тренинг - мероприятие проводится, если сотруднику не удается влиться в коллектив. На нем высказываются мнения обоих сторон, претензии; пытаются установить диалог.
Инструктаж - работник знакомится с новыми требованием под чутким руководством коллег, которые отвечают на все его вопросы.
Личный кабинет, личная почта - на эти адреса новичку приходят письма-инструкции, помогающие ему постепенно разобраться в окружающей обстановке.

Содействие адаптации

Многие успешные корпорации сегодня уделяют большое внимание адаптации нового сотрудника в своем коллективе. Это происходит в силу ряда причин:

чем короче адаптационный период, тем больше отдачи от труда работника;
негативные отзывы бывших работников, ушедших из-за ряда сложностей в период адаптации, - серьезный удар по имиджу компании;
наставничество помогает повысить творческий потенциал давно работающих сотрудников;
при увольнении работника и поиска ему замены компания вновь потратит средства на рекрутство, обучение;
детально разработанная и эффективная программа адаптации - плюс в борьбе конкурентами;
дружественное отношение нового коллектива - одна из главных причин раскрытия потенциала новичка.

Адаптация на новом рабочем месте - самый сложный и важный в трудовой деятельности. Работнику на этом этапе важно быстро и успешно освоиться в незнакомом коллективе, на новом рабочем месте, а компании - всячески этому содействовать, а не препятствовать.

Михаил Притула

Head of HR Preply. Ранее работал в Wargaming, «СТБ», «Альфа-Банке». Более 12 лет в HR.

Теме адаптации сотрудников, или, как её называют на Западе, onboarding, посвящено много исследований, статей, рекомендаций и даже книг в стиле «Ваши первые 90 дней на новой работе». Не буду перегружать вас упоминаниями книг, статистикой, ссылками и прочим, а сразу перейду к делу и дам несколько советов из моего 12-летнего опыта работы в HR.

Адаптация не происходит сама по себе

Какой бы крутой ни был профессионал. Распространено убеждение, что если мы берём на работу суперкрутого профи, то он уж точно сам разберётся, что делать и как адаптироваться. Мол, это чуть ли не признак профессионала. Не адаптировался - значит, не профи. Следующий!

На самом деле в лучшем случае адаптация затянется и сотрудник выйдет на полную мощность через 3–6 месяцев (зависит от уровня позиции и сложности должности). С качественной адаптацией этот срок сокращается вдвое.

Сколько вы там платите вашему новому маркетинг-директору? 5 000 долларов в месяц? И как вы считаете, стоят ваши усилия 15 000 долларов, которые вы сэкономите компании? Агентствам за поиск кандидатов вам три зарплаты платить жалко, а на адаптации вы их легко теряете?

Первый день критичен

Итак, вы поняли, что адаптация - крайне полезная штука. Что делать, куда бежать? Нанимать срочно HR-менеджера, который займётся адаптацией ваших сотрудников? Нет, сначала успокоиться. 90% успеха адаптации заложены в первом рабочем дне, и руководителю под силу сделать это качественно самому. Но придётся подготовиться.

Документы

Удостоверьтесь, что к этому времени документы подписаны (сотрудники не любят, когда подписание документов с компанией затягивается на несколько дней). Лучше сделать это заранее, если возможно.

В «СТБ» мы, например, высылали анкету кандидата, которую человек заполнял дома и присылал нам. В «1С» у нас были шаблоны всех договоров, куда мы подгружали анкету кандидата и за 5 минут печатали все документы. Сотруднику не придётся ждать, пока ваш кадровик наберёт его данные от руки.

В Preply мы вообще подписываем все контракты в DocuSign, у нас даже нет такого понятия, как пойти в отдел кадров. Человек высылает скан паспорта, мы вносим в контракт, загружаем в DocuSign и высылаем на подпись СЕО и сотруднику. Подпись цифровая, можно поставить даже с телефона.

Рабочее место и необходимые доступы

Все учётки должны быть заведены: почта, Slack и прочее. Мы это делаем сразу после подписания контракта.

Проверьте, что компьютер готов, стол и стул ждут хозяина. Вишенка на торте - пакет новичка: ручка и блокнот с фирменным логотипом, футболка, набор наклеек, ленточка для пропуска, значок компании (бюджет - 10–15 долларов).

Знакомство с офисом и сотрудниками

Сотрудники должны быть проинформированы. Если в компании работает менее 100 человек - пишем в Slack, кто к нам присоединился, бросаем ссылку на профиль в LinkedIn (в России - на Facebook). Если в компании больше 100 человек - делаем то же самое, но только в пределах департамента (который тоже до 100 человек).

В первый день устройте экскурсию по офису: здесь у нас кухня, здесь туалет, тут переговорная (которую мы бронируем вот так), курим мы вот там, здесь бухгалтерия, а тут любимый пони нашего директора.

Познакомьте новичка с теми, кто сидит рядом: «Коллеги, минуточку внимания, к нам присоединился (…), прошу любить и жаловать».

Как себя вести, если вы…

Руководитель

Поздравляю, вам выпала честь адаптировать нового сотрудника. За вас это никто не сделает, но точно смогут помочь. Итак, что же от вас требуется:

Встретьте сотрудника утром. Отметьте это сразу в своём календаре или попросите HR всегда отмечать даты выхода нового сотрудника.
Проведите его по офису. Покажите рабочее место, проверьте, что сотрудник везде залогинился.
Уделите час беседе с новичком. Поговорите о вашей компании, о подразделении, об основных задачах (общих и персональных). Расскажите, что сотруднику нужно изучить в первую неделю, чего от него ждут в первые три месяца.
Улыбайтесь. Это крайне важно. Даже если у вас парализовано пол-лица, улыбайтесь оставшейся частью. Я серьёзно, не будьте букой, сотрудники приходят в компанию, а уходят от руководителя.
Поставьте задачи и письменно их зафиксируйте, хотя бы отправьте в виде письма по почте (это уже после встречи, когда задачи обсудили устно).
Дайте все необходимые документы и доступы.
Выберите в команде опытного и общительного человека и назначьте его наставником для сотрудника. К нему новичок сможет обращаться по всем вопросам.

Новый сотрудник

Подумайте, какой информации вам не хватает и где вы её будете брать. Смело задавайте вопросы.
Поймите свои задачи на первую неделю, месяц, три месяца. Если руководитель не озвучил, спрашивайте сами.
Записывайте имена всех, с кем знакомитесь. Вообще, первое время рекомендую записывать всё: объём информации большой, точно забудется.
Рассказывайте о себе очень кратко при каждом знакомстве, например:В стартап-среде это называется «питчинг» или elevator speech. Подготовьтесь заранее. Для новых сотрудников вы никто, пока не расскажете о себе. Не упустите шанс произвести хорошее впечатление сразу.
Если должность подразумевает внедрение изменений в компании, проще всего их сделать в первые 60 дней, потом будет тяжелее. Особенно если нужно принять непопулярные решения или просто сложные: наём, увольнение сотрудников, перевод на другую должность, переход на новое программное обеспечение, новая форма отчётности, перестроение процесса, инвестиции во что-то новое.
Спланируйте маленькие победы, они помогут сформировать доверие к вам. Например, выберите небольшие задачи, которые вы бы могли решить в первые 60 дней, и сфокусируйтесь на них. Отложите пока задачи, которые требуют свыше 60 дней вашей работы. Здесь я бы привёл аналогию с подходом Agile в программировании, когда мы не стараемся сделать сразу очень большой и очень сложный продукт, а делим его на части и разрабатываем поэтапно.
Договаривайтесь о 30-минутных встречах со всеми, с кем будете работать. Подготовьте заранее список вопросов и записывайте ответы.
Спрашивайте, что работает хорошо, что плохо, что нужно поменять. Соберёте много информации и построите доверительные отношения.
Проведите аудит и презентуйте результаты, если вы руководитель или эксперт.
Договоритесь с руководителем о регулярной встрече один на один, чтобы рассказывать о результатах и получать обратную связь.
Улыбайтесь коллегам. Никто не хочет работать с угрюмыми сотрудниками, даже если вы пока что в стрессе.

HR

Мог бы написать целую книгу, но дам несколько наиболее важных советов:

Делайте дни новичков: соберите их перед старыми сотрудниками и попросите кратко рассказать о себе (5 минут). Мы так делаем в Preply, и это очень круто работает.
Используйте специальный софт для настройки уведомлений сотруднику и всем вовлечённым, чтобы те не забывали, что нужно сделать при выходе сотрудника. Мы пользуемся BambooHR, где есть раздел Onboarding, позволяющий настроить уведомления любым сотрудникам с любыми задачами и указанием сроков. Например, за три дня до выхода сотрудника админ получает уведомление о создании учётной записи, а в день выхода - руководитель о необходимости поставить задачи.
Регулярно общайтесь с новичками. Если у вас нет HR-бизнес-партнёра, пусть ваши рекрутеры общаются с новичками один раз в неделю.

Коллега

Конечно, как коллега вы не имеете никаких обязанностей по адаптации новичков, но определённо можете извлечь пользу для себя. Люди хорошо помнят, кто им помогал в трудные минуты (хотя не всегда говорят об этом публично), поэтому у вас есть все шансы построить хорошие отношения с новичком и потом расчитывать на его помощь. Вот несколько советов:

Познакомьтесь первым. Подойдите и скажите: «Привет, меня зовут Миша, я здесь Head of HR. Вижу, ты новенький, давай знакомиться».
Скажите, чтобы он обращался к вам по любым вопросам.
Расскажите, что сами считаете важным и нужным.
Пригласите на обед.
Расспросите новичка о прошлом опыте, планах и целях. Дайте информацию, полезную для их достижения.

Заключение

Адаптация во многих компаниях либо не осуществляется, либо осуществляется крайне плохо, в результате чего страдает как бизнес, так и сотрудник. Причина - отсутствие понимание процесса с обеих сторон. Простые советы, описанные выше, помогут значительно улучшить процесс адаптации в компании, даже если у вас нет HR-сотрудников.

От редакции:

Психологические сложности в адаптации новопришедших в церковь являются проблемой всех существующих старообрядческих согласий. Труднодоступность духовенства, отсутствие учебных пособий и книг для «начинающих», бдительные церковные старушки в ряде случаев становятся непреодолимыми препятствиями для прихода человека в храм и полноценного воцерковления. Сегодня наш постоянный автор рассказывает, как в приходах Древлеправославной Поморской Церкви организована работа с приходящими людьми - желающими прийти к Богу, интересующимися Старой Верой и старообрядчеством, оглашенными, просто зашедшими, что называется, «на огонёк».

***

«Кто убедится и поверит, что это учение и слова наши истинны, и обещается, что может жить сообразно с ними, тех учат, чтобы они с молитвою и постом просили у Бога отпущения прежних грехов, и мы молимся и постимся с ними. Потом мы приводим их туда, где есть вода, они возрождаются… как сами мы возродились, то есть омываются тогда водою во Имя Бога Отца и Владыки всего, и Спасителя нашего Исуса Христа, и Духа Святаго ».

Святой Иустин Философ (II век), преподаватель христианского учения в школе для оглашенных

«Итак, имеющий огласиться словом благочестия прежде погружения да будет наставлен в ведении о Нерожденном, в познании о Сыне Единородном, в убеждении о Святом Духе. Пусть изучит он порядок различного творения, пути промысла, суды различного законоположения. Пусть узнает, почему создан мир, и почему человек поставлен господином мира. Пусть изучит природу свою, какова она. Пусть узнает, как Бог наказал злых водою и огнем, а святых во все времена прославил, - разумею Сифа, Еноса, Еноха, Ноя, Авраама и его потомков, Мелхиседека и Иова и Моисея, также Исуса и Халева и Финееса священника и верных всех времен. Пусть узнает также, как промышляющий Бог не отвратился от рода человеческого, но в различные времена призывал его от заблуждения и суетности к познанию истины, приводя его от рабства и нечестия к свободе и благочестию, от неправедности к праведности, от смерти вечной к жизни вечной. Сие и согласное с сим пусть изучает во время оглашения приходящий »

Текст Апостольских Постановлений (IV в)

С каждым годом в Древлеправославной Поморской Церкви всё больше убывает число так называемых «коренных» староверов, увеличивается количество новопришедших. Из поколения в поколение коренные староверы своей свободной волей ревностно сохраняют истинность Православия, чтобы передать всё это не только своим детям и внукам, но и новым людям, приходящим в Церковь Христову. Вера для коренных староверов является сознательным выбором и жизненной потребностью.

Сложности, возникающие при адаптации новопришедших к вере, их воцерковление, воспитание христианского духа и осознания - проблема всех старообрядческих согласий. Нехватка грамотных наставников, отсутствие должного отношения к новопришедшим со стороны коренных прихожан часто затрудняют полноценное воцерковление человека. Нередко между коренными и неофитами появляется непонимание. Возникает подобное в случае, если статус коренных староверов общины определяется не верой, знаниями, христианской жизнью и делами, а только родством.

В свою очередь коренные староверы небольшой срок с момента крещения новообращенного не считают тем сроком, за который можно избавиться от бездуховного груза прошлой жизни. Для них важна проверка временем новообращенного. Такое отношение определяется историческими событиями и в Древней Церкви, и в послераскольной Руси, и во все последующие времена, когда «пришлые» могли предать свою веру, свою Церковь, отдав в руки мучителей своих же одноверцев. Это ген страха, не только за чистоту и сохранение непоколебимости своей веры, но и за свою собственную жизнь, за жизнь будущих поколений в истинной Церкви Христовой.

Однако трудности возникают и у новых христиан: они попадают в незнакомый им духовный мир, который нужно воспринять не просто как букву, но как дух. Порой, не понимая до конца православную церковную традицию, новообращенные приходят со своими собственными теоретическими представлениями о христианской жизни и вере. Начинаются попытки всеми силами реформировать Церковь, «спасти» и направить в русло, которое, по их пониманию, сделает ее открытой для мира, спасающей и правильной. Кто-то борется таким образом со своей прежней конфессией, например, приходя в старообрядчество как в «антиниконианство», кто-то - с мнимыми нарушениями канонов, а кто-то, считая себя не меньше, чем Аввакумом, обличает «нечестие» прихожан и наставника. И только намного позже приходит понимание, что современные старообрядцы всего лишь живут по святоотеческой традиции и поступают во всем согласно со Святым Писанием и Преданием. Нельзя забывать и о христианском принципе закрытости и таинственности Церкви (Деян. 5, 13), которая помогает сохранить старообрядчество в его непоколебимости и неизменности.

Таинство крещения будет бесплодно для неверующего, пока он не уверует всей душой и не соединится с Церковью. Нельзя принять староверие только умом. Тот, кто принимает староверие только умом, позже найдет близкой другую религию, а принять ее или нет - станет только вопросом личного выбора. Для коренных староверов вопрос такого выбора невозможен. Разные состояния духа в человеке - именно это отличает коренного старовера от новообращенного.

Проблема встает и перед коренными старообрядцами, которые должны грамотно передавать вновь пришедшим всю сущность старообрядчества. Воцерковление не ограничивается только совершением Таинства - воспитательный надзор общины и наставника за духовным ростом вновь пришедшего в Церковь обязательны.

Процесс воцерковления во многом зависит и от общины, в которую попадает новообращенный. Если в общине мудрый наставник, который помогает вновь пришедшему ощутить старообрядческий дух и уклад не только умом, но и сердцем, то, при помощи Божией, новообращенный в короткий срок принимает истинный дух старообрядчества и становится христианином. В Древлеправославной Поморской Церкви (далее ДПЦ) есть много примеров, когда вновь пришедшие не просто становились последователями Старой Веры, но и уставщиками, наставниками, иноками.

Так, в последней иноческой обители ДПЦ в г. Риддере восточного Казахстана, которая некогда была основана остальцами известного по всей России Покровского Убинского (Алтайского) монастыря, и недавно почившая черница Мария, и чернец Александр не потомственные староверы. И раньше среди иноков таковых было немало.

Именующие себя христианами и коренные, и новообращенные староверы не должны забывать, что означает это наименование. Так, Св. Григорий Нисский в своем послании к Армонию рассуждает о том, кто может назвать себя истинным христианином, и приводит в качестве поучительного примера рассказ об обезьяне.

В Александрии один искусник выучил обезьяну с ловкостью принимать вид танцовщицы, надевая на нее личину и одежду танцовщицы. Посетители театра хвалили обезьяну, плясавшую под такт музыки. Пока зрители были заняты зрелищем, восклицали и рукоплескали ловкости обезьяны, один из находившихся там людей показал увлеченным зрелищем, что обезьяна есть не более чем обезьяна. Он бросил на сцену миндаль и смоквы, и обезьяна, забыв и пляску, и рукоплескания, и нарядную одежду подбежала к нему и горстями начала собирать то, что находила. А чтобы личина не мешала рту, старалась сбросить ее, разрывая своими когтями обманчиво принятый образ, так что «вместо похвал и удивления внезапно возбудила между зрителями смех, когда из-за обрывков личины показалась ее безобразная и смешная наружность.

«Итак, - пишет Св. Григорий Нисский, - как обезьяне недостаточно было ложно принятого вида, чтобы сочли ее за человека, и жадность к лакомствам изобличила ее природу, так и те, которые неистинно образовали свое естество верой, посредством лакомств, предлагаемых от диавола, легко изобличаются в том, что они нечто иное отличное от того, за что выдают себя. Ибо вместо смокв и миндаля - тщеславие, честолюбие, любостяжание, страсть к удовольствиям и другие такого же рода злые припасы диавольские, будучи вместо лакомства предложены жадности людей, легко изобличают подобные обезьянам души, которые посредством подражания принимают на себя лицемерный вид христианства. А в пору страстей свергают с себя личину целомудрия, кротости или другой какой добродетели».

Поэтому название «христианин» требует от человека и совершенного христианского жития:

Будите совершени, якоже Отец ваш Небесный совершен есть (Мф.5; 48).

Обучение христианской вере, передача основных вероучительных истин желающему принять крещение, оглашение - это Божия заповедь:

Идите и научите все народы, крестя их во имя Отца и Сына и Святого Духа, уча их соблюдать все, что Я повелел вам, - говорит Господь Исус Христос своим ученикам (Мф. 28, 19).

Прежде чем человек примет святое крещение и станет истинным христианином, он становится «оглашенным», еще не принявшим крещение, но уже наставляемым в основах веры. О необходимости оглашения указано в 46 правиле Лаодикийского и 78 правиле Шестого Вселенского соборов.

Оглашение зародилось в первые дни существования Церкви. Так, после проповеди апостола Петра в Иеросалиме на праздник Пятидесятницы около трех тысяч человек приняли христианство (Деян. 2,14-41). Позже он наставлял в вере римского сотника Корнилия с его родными, а затем разрешил им креститься (Деян. 10, 24-48). Также поступали апостолы Павел (Деян. 16, 13-15), Филипп (Деян. 8,35-38) и другие.

Проверялась твердость решения о принятии новой веры. Во время гонений на христиан были случаи их отпадения от Церкви, поэтому в период обучения Церковь обязательно следила за оглашенными: не было ли среди них предателей христианства и ложно принявших святое крещение. Если такие обнаруживались, то сразу изгонялись из собрания оглашенных. Период оглашения был длительным: от трех месяцев до трех лет, и это время делилось на несколько этапов, а оглашенные подразделялись на различные классы. До нас дошли огласительные беседы святителей Иоанна Златоуста, Кирилла Иеросалимского, Григория Нисского, Амвросия Медиоланского, Феодора Мопсуэстийского, Августина Блаженного.

Современные наставники до сих пор обращаются к опыту того времени, что свидетельствует о высоком уровне таких проповедей, так как в них оглашенные получают обстоятельные теоретические знания о христианской вере.

С первых дней подготовки оглашенных к крещению они получали и теоретические знания о христианской вере, и участвовали до определенного момента в богослужениях. В храме оглашенные стояли в задней части - в притворе.

Обучаться молитве оглашенные должны были и вне стен Храма, о чем пишет Кирилл Иеросалимский : «Молись чаще, чтобы Бог удостоил тебя небесных и бессмертных Таин ». Помимо этого оглашенные должны были вести христианскую жизнь: поститься, соблюдать Заповеди, бороться с грехом, каяться в грехах перед Богом и людьми, исправлять свои душевные пороки. «Тем, кто собирается креститься, нужно к этому приготовиться частыми молитвами, постом, коленопреклонениями, бдением и исповеданием всех прошлых своих грехов… », - пишет к оглашенным Тертуллиан .

Однако если оглашенные не оставляли греховную жизнь и не каялись в этом, то таких переводили в предыдущий разряд оглашенных, как бы на ступень назад, и определяли им дополнительный срок покаяния.

Таким образом, история возникновения и развития оглашения показывает, насколько серьезное было отношение Церкви к будущим христианам. Это был целый институт оглашенных, с четко проработанной программой, отлаженной дисциплиной. Всё это давало качественные знания о христианской вере, предупреждало об опасностях на пути христиан, учило жить по-христиански еще до крещения.

Древлеправославная Поморская Церковь до сих пор придерживается подобной программы для оглашенных, что позволяет оглашенным не только испытывать своё желание принять новую веру и привыкать к христианской жизни, но и отсеивает еще неготовых для христианства людей.

Исус Христос требовал от тех, кто берется кого-то крестить, обязательно его научить (Мф. 28, 19), и Поморская Церковь ответственно подходит к принятию в свое лоно новых членов, благоговейно относится к самому таинству крещения.

Как и в прежние века, Церковь проводит огласительные беседы со всеми желающими принять святое крещение.

Оглашение необходимо для испытания своей верности Христу, покаяния, перемены приоритетов, ценностей, всего мировоззрения и поведения человека. Именно с этого каждый христианин должен начинать свою церковную жизнь.

Впервые приходящие в поморскую церковь и желающие креститься проходят собеседование с духовным наставником, рассказывают о себе и причинах своего намерения. Наставник произносит им проповедь о христианской вере, о том, что такое христианская жизнь, чем христианство отличается от других религий, как должен жить христианин.

После этого проходит посвящение в оглашенные, когда оглашенный кладет примирительный начал. Моментом оглашения в Поморской Церкви считается положение приходного начала в кельи наставника при Храме. Наставник объясняет и показывает, как правильно полагать крестное знамение и поклоны.

После этого назначается примерный срок крещения, даётся заповедь, определяются будущие восприемники, вручается Памятка о крещении. Требования к восприемникам выше, чем к крещаемым взрослым. Восприемники должны принадлежать к Церкви не только формально (то есть быть крещенными), но и фактически (регулярно исповедоваться, присутствовать на соборных службах), суметь научить крестных детей христианской жизни не только словом, но и личным примером.

Несколько позднее происходит исповедный разговор, перед крещением оглашенный должен вспомнить все свои тяжкие грехи. Выясняется, нет ли препятствий, основными из которых являются пьянство, табакокурение, наркомания и многие другие.

В 2008 г. съезд духовных наставников Древлеправославной Поморской Церкви, рассмотрев канонические основы и практический порядок совершения таинств, служб и требоисправлений в общинах ДПЦ, установил время подготовки к святому крещению (оглашение) согласно христианскому обычаю - 40 дней. При этом конкретный срок может быть уменьшен или увеличен и выбирается духовным наставником в зависимости от готовности крещаемого и иных обстоятельств. Порядок подготовки к крещению (пост, молитва, выполнение заповеди) определяются духовным наставником.

Новообращенный христианин начинает всё с нуля, стараясь поглотить как можно больше знаний о вере, а для этого с ним нужно пошагово заниматься, по словам апостола Павла, который учит нас о том, что подвизающийся самочинно не получает плода:

Если кто подвизается, не увенчивается, если незаконно будет подвизаться (2 Тим. 2,5).

Крещений в поморской Церкви немного, всех подряд и не крестят. Человек проходит оглашение, молится, постится, выполняет заповедь, и он считается вступившим на христианский путь. Однако если оглашенный так и не освободился от тяжких грехов и всей своей жизнью не показал добрых плодов делания духовного, то в оглашенных он может быть годами. А кто уже и делами своими показывает, что встал на путь, тот постится 40 дней, молится, выполняет заповедь, исповедуется, и только после этого принимает святое крещение.

В каждой поморской общине есть человек, который встречает в Храме новых людей, желающих узнать больше о поморстве. Им рассказывают о христианской вере, об истории согласия, отвечают на интересующие вопросы. Если идет служба, то объясняют, как в данный момент им вести себя в Храме, что можно делать, а что нельзя, а на все вопросы ответят после окончания моления. В общинах также налажена полноценная христианская жизнь, с ее духовным воспитанием, преемством и ответственностью, предостерегающей от зазнайства и кичливости коренных староверов и от неправильного христианского самосознания и поведения новопришедших. Определенное недоверие к новым людям некоторое время всегда есть, однако это касается и коренных староверов, находившихся в разрыве с Церковью. Проходит некоторое время, и недоверие пропадает.

Как в Церкви преодолеть или предупредить возможные сложности в адаптации новопришедших в Церковь? Прежде всего, христианской любовью и терпением . Любовь есть высшая заповедь христианства, которая была дана Самим Господом Исусом Христом. Человек, не имеющий любви, не может быть истинным христианином. Иуда, не имеющий любви, предал Господа иудеям.

А ненавидяи брата своего, во тьме ходит, и не весть, камо идет, яко тьма ослепи очи ему (Иоан. 2.11).

Адаптация новопришедших в Церковь - это всегда трудная задача, однако, если христианская жизнь в общине будет основываться на терпении и любви, по словам Апостола: «Вся вам любовью да бывают » (Коринф., зач. 166), то все эти трудности можно легко преодолеть. И практика такой деятельности в поморской Церкви, как и активная христианская жизнь с ее духовными плодами, показывает правильность выбранного пути.

Понравился материал?

Комментарии (84)

Отменить ответ

Интересно то, как раздражает никониан (бесов?) когда появляется какая то положительная информация о безпоповцах, ну прям спать спокойно не могут. Вот на поповцев такой реакции нет.
странно читать на таком сайте восхищения обрядами и поверьями вокруг блинов и о том, что Масленница это не период подготовки к посту, когда уже начинаются ограничения, а наоборот, ПРАЗДНИК посвященный блинам!
как будто статью бездумно скопировали со светской газетенки
> перед крещением оглашенный должен вспомнить все свои тяжкие грехи.
> Выясняется, нет ли препятствий, основными из которых являются пьянство, табакокурение, …
Ой как любопытно реально ли работает этот фильтр, особенно на пьянство. В РПсЦ по-моему такого фильтра нет.
> а на все вопросы ответят после окончания моления
Заметил, что у стаоверов любят слово "моление" вместо "служба". Встречал это даже на Рогожском, в Покровском соборе, дедок вместо "где будет служба" сказал "где будем молиться". И ещё были случаи. Интересно, традиция или мне показалось?
> В каждой поморской общине есть человек, который встречает в Храме новых людей, желающих узнать больше о поморстве.
Вот так вот и в каждой? И это действительно представитель дипломатического корпуса церкви, а не очередной недавно "сбежавший от никонианства" неофит-ревнитель, вставший на дверях и зорко смотрящий, чтоб никонианство его снова не догнало?
- Не скажу за все общины ДПЦ, однако, по крещаемым всё же, наверное, больше не бывших никониан, а образумившихся своих же, которые в свое время, по определенным причинам, отпали от Церкви. Хотя, и перешедших никониан тоже много. И всё же, политика Церкви больше "внутренняя", направленная на то, что семьи были полностью христианские, и отпавшие, вернулись.
  Если на сайте будет Безгодов А.А., то пусть меня поправит, если это сейчас не так.
- То есть поморцы не заинтересованы в миссионерстве?
- Скажем так, при всех существующих возможностях, миссионерство, к сожалению, развито не в должной степени и имеет внутреннюю направленность.
- Внутреннюю направленность — это возвращать отпавших своих, я так понял. А почему отпадают? На чем чаще всего "срезаются"?
- Да, это больше внутреннее миссионерство.
  Отпадают по всем тем же причинам, что и в других согласиях. Часто, о Церкви вспоминают только тогда, когда в семье что-то случилось, горе или какая-то необходимость.
  Соблазны мира, всё, что отвлекает от Бога, тоже играют свою роль. Здесь уже речь о крепости веры и силе духа самого прихожанина, не сломается ли он под ветрами житейских бурь, и не оставит ли спасительную дорогу к Церкви.
  Однако, часто "срезы" происходят и из-за отсутствия на местах грамотных наставников, хорошо знающих и умеющих в простой форме донести апологетику Церкви, работать с прихожанами, вести постоянную проповедь. Слава Богу, последний фактор уже не является определяющим, наставники постоянно повышают уровень образования на курсах церковнослужителей, издается литература по истории Церкви, в общинах много молодых наставников. А, значит, не всё так плохо.
- А если к вам приходят из поповстсва (или новообрядчества) — какая в основном причина? По каким признакам люди решают, что священство утрачено?
  Ну когда человек рождается в безпоповстве и в нём вырастает тут всё ясно. Но если безпоповство становится приобретенным убеждением это уже интересно.
- Вот как раз сейчас в оглашенных ходит один мужчина из РПсЦ.. Разочаровался в священстве.
- Разочароваться в священстве — странный аргумент, ведь и поморцы никогда в священстве не разачаровывались, а считают, что на земле оно истребилось в силу определенных причин
- Как раз самый распространенный и самый объяснимый аргумент. Большинство переходов из конфессии в конфессию связано не с чтением богословских трудов, а с разочарованием в человеческом факторе. Разочарование в священстве стало в свое время поводом к европейской реформации.
- Разочарование в священстве не всегда связано с человеческим фактором, как мы знаем из истории бывало уходили от поповских согласий целые общины и даже целые согласия (к примеру часовенные), так же конечно бывает и в обратную сторону. Кстати переходят не только миряне, бывает переходят и служители (в том числе священники). за последние неск. лет мне известно о переходе 4 свящ. (2 от никониан, 1 от униат и 1 от протестантов). В настоящее время мне известны в качестве наставников в Поморском согласии служат 2 бывших белокриницких причетника и 1 бывших никонианский дьякон.
- Что касается внутреннего миссионерства, о чем писала Нина, здесь имеется ввиду, что прежде всего усилия ДПЦ направлены на работу с такими никонианами или не крещенными, у которых родители или деды-бабки были староверами. Но бывает приходят и просто сторонние люди. бывает целыми семьями. Часто схема такова. Узнали о староверии из и-нета (книг, телевизора…) далее заинтересовались стали изучать материалы, далее обратились в общину — беседа с наставником или еще с кем то. Если люди готовы их ставят на оглашение. Далее крещение. Процесс может быть весьма долгим. По личному опыту я общаясь с приходящими знакомлю их с историей старообрядчества, обязательно рассказываю о согласиях, подробно о существовании священнических иерархий, прошу людей самим ознакомиться с литературой этих согласий. Это необходимо, чтоб человек сам принял осознанное решение и чтоб потом не говорил "а я не знал, мне там больше нравится". Так же предъявляются необходимые требования, если курит то должен бросить, если есть противные христианству наколки — должен свести. если нет бороды — должна отрасти, ну и конечно пост и молитва, иначе крестить не будут. Женщинам в этом вопросе легче. В этом отношении конечно потомственным староверам вышла "льгота" они были крещены в младенчестве и ничего этого им выполнять не следовало.
- Проблем с неофитами в ДПЦ существенно меньше. Часто приходящий неофит горит желанием действа, по сути он за этим и идет, не сумев реализоваться в другом месте он пытается осчастливить своим присутствием староверие. У нас таких людей ставят на оглашение на год, при этом они естественно должны регулярно посещать службы не молясь. если терпения хватит то дойдет дело и до крещения, таким объясняем, что новокрещенный в течении определенного времени (1-3-5 лет) не может быть причетником или занимать руководящие должности. Все это время он как бы интегрируется. Бывает что неофит уже на стадии такого объяснения исчезает.
  У поповцев другая история с неофитами, ведь почти 200 лет все свещенство были неофитами, да и сейчас так же многие. я уверен что некоторые по своей ментальности так и оставались никонианами, не успевая укорениться. От сюда менее строгий ценз и в итоге те проблемы с которыми приходится сталкиваться.
- Алексей Александрович, благодарю за ответы и дополнения.
- Да, благодарю — очень интересные ответы. Но все же вопрос остался как я вижу — по каким основным причинам совершаются переходы в безпоповство? Особенно если переходят бывшие священники или служители поповства или новообрядчества. Какие такие факторы позволяют им приходить к выводу, что священство утрачено?
- В свое время ко мне в Гребенщиковскую общину обращались двое священников-новообрядцев, "изучающих" вопрос перехода в беспоповство. Оба — под запрещением (один, кажется, даже лишен был сана). Гражданской профессии нет. С ними сразу было всё понятно. Об идейных переходах иереев в беспоповство никогда даже не слышал. Известны случаи перехода недоучившихся семинаристов (до революции, например, начетчик Надеждин)
- У меня в бригаде одно время работало 2 бывших попа — один от беглопоповцев убег, другой от мирских. Оба крестились. Правда надо отметить, ничего дельного из них не получилось. В начале 90-х перешел австрийский поп с Клинцов Илющенко. Это о тех, кого знавал лично. Все перед решением о переходе читали и Щит Веры и Пермякова и проч. литературу. Так что заподозрить их в "неидейности" не имею оснований.
- На мой взгляд безпоповство для человека, не родившегося в этой среде, это достаточно депрессивная идея. Что-то должно в голове произойти с людьми, которые вдруг пришли к ней. Одно дело решить, что в этой церкви благодати нет, а в другой есть, поэтому я туда и т.п. Другой вопрос — убедиться, что нигде нет благодати священства, куда ни ткни.
- А по нашим неофитам так и не скажешь, что перейдя в безпоповство, они все впали в депрессию:)
  По поводу вопросов почему из поповства в безпопоство происходят переходы, тут как раз все понятно. Сейчас очень много стало переиздаваться апологетики, труды Пичугина, Худошина и прочих полемистов, тот же Щит веры и многие другие издания. Люди читают, размышляют, сопоставляют факты, прослеживают апостольскую преемственность и делают выводы. Никто никого на аркане не тащит в безпоповство.
  И да, чтение литературы о каждом из старообрядческих направлений и согласий, является (как выше и отметил Безгодов А.А.) обязательным условием перед переходом в поморское согласие.
- > А по нашим неофитам так и не скажешь, что перейдя в безпоповство, они все впали в депрессию
  Судя по ряду признаков, неофитами вообще часто движет протест по отношению к тому откуда они уходят. Будто в старообрядчество (поп. и безпоп.) из новообрядчества именно убегают, при этом с новообрядчеством не расставаясь и оставляя борьбу с ним главной своей идеей и задачей. Большинство разговоров на форумах потом о "проклятых никонианах", все мировое зло сосредотачивается тоже "в никонианстве" и т.д. и т.п. Кажется, что если не никонианство, то ни тем для разговора, ни стержня для деятельности.
  И все же не ясно что толкает. Труды Пичугина, Худошина и других полемистов скорее всего читать начинают когда уже семя безпоповства дало ростки и разивается. Но ведь что-то его должно было посадить.
- Мне знаком один бывший нииконианский поп, который принял крещение по той причине, что убедился в отсутствии крещения у него, так как был обливанец. Перешел он еще в 1970-х годах, в то время он служил при епископе одного из южных регионов, так говорит еще и нравов тамошних насмотрелся. Крестился к поморцам без всяких амбиций — стал простым прихожанином, сейчас ему за 70 и уже несколько лет как служит и.о. наставника. Кстати те кого я упоминал, что сами из клириков, а сейчас в ДПЦ служат наствниками, так они так же не приходили за должностями, так как долгое время остаались простыми прихожанами. да и какие должности в ДПЦ? у нас если и есть в редких общинах материальное обеспечение наставников, так если только чисто символическое. В большинстве своем наставники если не на пенсии то работающие, именно в этом кроется причина малого количества молодых наставников в ДПЦ.
- А вот примеры переходов наставников от поморцев к никонианам как раз показывает, что идут за "положением", кто за должностями, кто за деньгами. и таковых примеров много. от выговских времен до современности. Так выходцы из поморцев и федосеевцев становились не только известными миссионерами и священниками, но епископами и даже митрополитами. Вот здесь действительно никаких "идей" только амбиции.
- Кстати Феодосий Васильев руководитель Новгородских староверов был никонианским дьяконом из семьи никонианского священника.
- < А вот примеры переходов наставников от поморцев к никонианам как раз показывает, что идут за "положением", кто за должностями, кто за деньгами. и таковых примеров много.
  В Древлеправославном поморском Календаре на 1989 год, на 41 стр. размещено фото Крестного хода в Гребенщиковской общине (в честь Празднования 1000-летия Крещения Руси в Риге) где в центре, с кацеей в руках, идет о.Иоанн Миролюбов, тогда еще второй наставник Гребенщиковской общины и редактор вышеуказанного Календаря с 1983г. А в 2004 году он уже официально вошёл в юрисдикцию Московского Патриархата, став сотрудником Отдела внешних церковных связей, в 2005 году стал Секретарем Комиссии ОВЦС МП по делам старообрядных приходов и взаимодействию со старообрядчеством, в 2015 г — возведен в сан протоиерея.
- Неожиданно тронут тем, что беспоповцы положение православного протоиерея скромного по размерам прихода ставят все же выше положения старшего наставника многотысячной Гребенщиковской общины, опекающего к тому же десятки приходов в странах Балтии, Белоруссии и Польше, не имеющего над собой никакой иной власти, кроме Божией. Касательно прежних и настоящих материальных возможностей, то для суждения по сему вопросам уважаемым оппонентам следовало бы иметь хоть какую-нибудь информацию, а не свойственные их воображению домыслы.
  В целом же увидел на сайте любопытную статью, в весьма преувеличенных тонах рассказывающую об интересной и достойной уважения стороне деятельности нескольких городских поморских общин (уж никак не всего поморского староверия). Вроде и дискуссия начиналась любопытная. Но пришел Безгодов и смешал не только мухи с котлетами, но и всё, что было на столе в одну кучу. Людей, время и события.
  Переходят новообрядцы и старообрядцы-поповцы в поморское беспоповство? — Переходят. И не так уж мало. Хотя, смею думать, намного больше – наоборот. Какими руководствуются мотивами? Полагаю – очень разными, в т. ч. и мне понятными. Но хотелось бы услышать не ссылки на труды поморских начетчиков тех времен, когда поморское староверие не сознавало, не называло и не могло в соответствии со своим учением, сознавать себя «Древлеправославной Поморской Церковью» (в лучшем случае называли себя «церковным обществом, не имеющим церковной иерархии», ибо какая может быть поместная Церковь, если Благодать и Таинства прекратились)? Могут ли поморцы сформулировать более конкретно эти мотивы без общих слов о «познании истинной веры»?
  Интересен вопрос о переходе священников в беспоповство. Обладая неплохой информацией, я таких примеров не знаю, кроме случаев, когда поп более не может служить, женившись вновь или лишившись сана. Если ошибаюсь, прошу привести пример. Только ответьте честно.
- Интересная дискуссия! :) А главное "за кадром" осталось. Человек, перешедший из безпоповства в Церковь, ПРИЧАЩАЕТСЯ СВЯТЫХ ХРИСТОВЫХ ТАЙН.
- Да, это и есть самое интересное. Дискуссия возникла на фоне статьи о переходе в согласие, где НЕТ Святых Христовых Таин!
  Одно дело обсуждать в принципе мотивы перехода новообрядцев в старообрядчество, другое — именно в беспоповство. Тут две категории людей: формально "православные", которые не были воцерковлены и опыта причащения Тайн не имели (с этими как раз более-менее понятно), и действительно православные люди, в том числе, как здесь утверждают, и священники. Именно об этом и хотелось бы узнать у автора статьи поподробнее, не ограничиваясь общими словами.
  Пока что был обозначен некий иерей (не называя имени и места), который еще якобы в 70-е годы вновь крестился, стал поморцев. Совершенно удивительно, что я об этом ничего не знал и не знаю. Ведь речь идет о небольшом согласии, где каждый активный и образованный человек всегда на виду. Были причины спрятаться? Почему сейчас, в семидесятилетнем возрасте, он не наставник, а и. о. наставника? Тут не надо быть аналитиком Генштаба, чтобы сделать некоторые выводы.
- Святых Христовых Тайн нет ни у кого. Только некоторые делают вид, что не знают этого. Вспомнился еще один "иерей", из перешедших. В начале двухтысящных жил одно время на Преображенке некто Олег-Капитон. Куда далее ускользил по конфессиональной плоскости — неизвестно. Переходит сварщик или инженер или профессор Академии Управления — все нормально с ним. А иерею неймется, не сидится на месте. Глядишь, и назавтра он у агностиков или у прыгунков каких.
- Убедительно и глубоко. Ваше credo просто поражает в сердце. Так Вы сами из прыгунков или агностиков? Как-то не понял.
- Действительно Святых Христовых Тайн нет ни у кого ныне. Есть токмо внешняя видимость. Например латыняне тоже считают, что у них есть Причастие, и англикане также думают, и лютеране, и монофизиты, и пр.
- Теперь понял — из агностиков!
- Скромность Иван Иваныча похвальна, однако он вероятно забыл, что он не сам "идейно" решил присоединиться к никонианам хоть рядовым прихожанином но в "истинной церкви", а все же пытался перетянуть в РПЦ всю Рижскую общину, чтоб так сказать въехать в РПЦ генералом на белом коне. Однако не удалось. А теперь конечно можно примерять смеренную позу некоего узника совести обретшего на старости лет спасительную гавань. Хотя отрабатывать иудин хлеб все же приходится, хотя бы в роли главного смотрящего над старообрядными.
- Доктор теологии г-н Миролюбов вероятно чего то перепутал говоря о староверах поморцах, или как обычно подменяет понятия. Никакого учения о прекращении благодати и таинств в Церкви Христовой в поморском староверии нет, говорилось лишь о прекращении такой благодати у никониан и о недействительности тех "таинств" которые там совершаются. К примеру та должность и звание которым именуется г-н Миролюбов для староверов просто пшик. А что касается наименования поморцами своего общества Церковью, то выше обозначенному господину стыдно этого не знать как бывшему поморскому наставнику. Так в Поморских ответах составленных Выговскими отцами они повсеместно именуют свое общество Древлеправославной Церковью. Такожде и в других полемических книгах. Как говорится изучайте матчасть товарищ анатолий.
- На Третьем Всероссийском соборе (2006, Санкт-Петербург) было принято определение «Об исторической исчерпанности поисков благочестивого священства в сем мире» (см. подробнее), что доктринально вообще выводит это старообрядческое согласие из области православной догматики. Понятно, что у "никониан" Благодати нет, а у поморцев есть! Хотя для многих это — большая новость!
  Благодарю Безгодова за понимание, что из общества, осознанного ложным, по совести лучше выходить не одному, а пытаться спасать и паству. В значительной мере это удалось.
  Даже не будучи доктором теологии полезно знать, что слово "церковь" имеет, по крайней мере, шесть смысловых значений. В смысле земной организации термин "Древлеправославная Поморская Церковь" впервые появился в 20-е годы в Польше, где поморцы получили госрегистрацию и некоторые преференции.
  Заместитель председателя Российского совета ДПЦ Безгодов знает матчасть не то, чтобы плохо, а вообще ее не знает.
- Г-н Безгодов, а почему Вы решили, что я Вам товарищ? И кто такой Анатолий?
- Нет, братцы-старообрядцы безпоповцы, не все так просто, как вам хочется:). Отрицание священства и таинства Евхаристии не хула ли на Духа Святого?
  Глубокого уважения достойны люди, перешедшие из безпоповства в Церковь. Сколько же внутренней борьбы преодолели они на пути к причащению Святых Христовых Тайн! Знаю таких людей, в том числе и довольно молодого священника РПЦ, и восхищаюсь ими:). Глубоко уважаю и безпоповцев, преклоняюсь пред их аскетизмом и стоянием в вере. Но мне их жаль…
  Да помилует нас, людей русских, Христос! Только на милость Божию и уповаю.
- Владимир: "Отрицание священства и таинства Евхаристии не хула ли на Духа Святого?" вы наверное забыли, что мы не является чадами РПЦ и никогда ими не были, для нас священство и таинства никониан является безблагодатными, еретическими. Хула на Св. Духа была бы если бы мы признавали такое священство. Отрицание ереси есть главная обязанность христианина.
- Дорогой вы наш человечек, а я разве писал что вы мне товарищь? Ваша жалость вызывает умиление, лучше бы пожалели десятки тысяч христиан замученных никонианами и миллион изгнанных из страны. При этом сожалеете об отсутствиии причастия и священства у безпоповцев, наверно вам не хочется вспоминать почему у нас его нет. Староверы поморцы не отрицают таинств и священства, но не имеют их вследствии многих причин, главная из которых это репрессии воздвигнутые никонианами (современная РПЦ). А теперь потомки и духовные последователи палачей пытаются "позаботиться" о жертвах, дескать бедненькие, как же вам без священства то живется. Благодарю за заботу, но еретического священства такого как у вас нам не надо. А решение 2006 Собора абсолютно верно и своевременно. Хорошо, что хоть какие то никониане начинают осознавать, что поморское староверие не является частью "области никонианской догматики". Староверы поморцы следуя христианскому каноническому праву безусловно отвергают наличие какой либо благодати у никониан, как у сообщества еретического, находящегося вне Церкви Христовой (во всех 6-ти смысловых понятиях этого слова:))) Ваш никониано-старообрядный экуменизм нам не надобен.
- Г-н Безгодов, то, что Вы только что написали — известно всем. А вот фраза: Никакого учения о прекращении благодати и таинств в Церкви Христовой в поморском староверии нет, говорилось лишь о прекращении такой благодати у никониан и о недействительности тех "таинств" которые там совершаются." — это сенсация для многих. Мало, что ничего подобного нет в "Поморских ответах", так это и противоречит всей идеологии беспоповства. Потом Вы поправились, но тоже не совсем удачно: как же с Благодатью у старообрядцев-поповцев? Они-то кого мучили? А греки, или, скажем, сербы со всякими там грузинами кого мучили?
  "Отрицание ереси есть главная обязанность христианина" — это тоже просто бесподобно. Не берусь даже комментировать.
  Для внешнего читателя. Никто и не думает сообществу Безгодова предлагать Таинства и Священство. Им это не надо. О результатах отсутствия каждый может судить сам, даже по возникшей полемике. А ведь вопрос был простой: что может побудить православного человека, имеющего ОПЫТ принятия Таинств перейти в беспоповство? От вопроса поморцы ушли — свернули на мою личность, вернее на свои о ней представления, а затем перешли на беспоповские банальности. Простите, если неудачно выразился.
- >"В смысле земной организации термин "Древлеправославная Поморская Церковь" впервые появился в 20-е годы в Польше" —
  Крупнейший духовный центр поморского согласия появился ещё в 1694 году, когда была основана община на реке Выг - Выговское общежительство. Официальная церковная организация была образована после издания манифеста 17 апреля 1905 «О свободе вероисповедания». После Второго Всероссийского собора, в 1912 году, Церковное общество староверов-поморцев стало именоваться Старообрядческой Поморской Церковью.
  Непонятно, при чем тут время появления официального термина ДПЦ? Или бумажное оформление и регистрация влияют как-то на Церковную благодать?
- Для Владимира. Хула не только на Св. Духа, но и на всю Св. Троицу. Какое же убогое надо иметь понимание о Всемогуществе Божием, если отрицать Его возможность поддержать или восстановить преподанные однажды Дары? Зачем же нужна была Жертва? Зачем Искупление? Зачем Церковь? (не та, которая Древлеправославная Поморская)
  Могу только добавить, что беспоповство я не выбирал, я в нем родился. И еще более важно: "Поморские ответы" книга умная и правильная. Там нет и намека на ту ахинею, которую сегодня подчас можно прочитать или услышать. Поморские отцы вплоть до середины девятнадцатого века предпринимали попытки священство восстановить. Знал многих давно ушедших поморских наставников: за редким исключением это были очень достойные и неглупые люди. Избегали они благоглупостей. Правда, не все. То, что пришло на смену им — не хочу и обсуждать.
- Владимиру. Дело, конечно, не в регистрации названия, а в становлении самосознания себя земной Церковью. Изучите вопрос подробнее, в том числе и материалы Второго собора. По ним видно как идея зрела, но тогда еще только ЗРЕЛА. А когда созрела, появились поморские "попы", которые сравнительно недавно в Литве даже наперсные кресты пытались носить.
  Это очень интересная тема — трансформация поморского учения, созидание новой церковной структуры и консолидация умирающих беспоповских согласий. Были, конечно, несогласные (сопоставьте представительность Первого и Второго соборов).
  Тема очень непростая. Как мне кажется, современные поморцы сами свою историю плохо представляют, считая, что на Выге всё и оформилось.
  А у меня давно интерес к этому пропал, когда во многом разобрался. По сему заканчиваю.
- < Знал многих давно ушедших поморских наставников: за редким исключением это были очень достойные и неглупые люди.
  <Поморские отцы вплоть до середины девятнадцатого века предпринимали попытки священство восстановить
  Почему тогда эти неглупые и достойные люди так и не восстановили священство? Значит, осознавали, что оно утрачено. Значит, поняли, что видимое действие, маскарад, никогда не станет истинным, на котором явится благодать Святого Духа? Апостольская преемственность нарушена, кто, простите, рукополагал ваших архиереев и пр.? Не новообрядцы ли? А у них откуда эта благодать, если они давно попрали истинную веру?
- Или наивно полагаете, что в еретическом обществе Господь поддержит или восстановит данное однажды? Почему это должно происходить для распинателей и гонителей, для еретиков и Его хулителей? Какое-то сектантское представление о том, что Бог всех и за всё простит и явит благодать. Ещё скажите, что ада и вечных мук нет. История древней Церкви учит о том, что восхищающее недарованное страшно за это платят.
- >Могу только добавить, что беспоповство я не выбирал, я в нем родился.
  > по совести лучше выходить не одному, а пытаться спасать и паству. В значительной мере это удалось.
  Очень жаль, что вы об этом пишите с сожалением. Жалеть нужно себя теперяшнего. Предавшего веру отцов и утащившаго с собой христиан в еретическое общество.
- >А ведь вопрос был простой: что может побудить православного человека, имеющего ОПЫТ принятия Таинств перейти в беспоповство? От вопроса поморцы ушли — свернули на мою личность
  Не настолько велика ваша личность, однако ж, если пришлось о ней писать, то только в контексте предательства истинной веры и выбора между неоплачиваемыми должностями в безпоповстве и "жирными" в никонианстве. Наши наставники, по сравнению с вами, конечно, нищеброды (за редким исключением), им приходится и служить в Церкви и работать в миру, семьи обеспечивать. Поэтому речь шла о карьерных лестницах и деньгах. А не в плане того, какой вы великий протоиерей.
- > осознание безблагодатности этих самых таинств,
  Как это измерялось? С чем соотносилось? Как удалось дать благодати какую-то харпктеристику, чтоб сделать вывод об ее отсутствии? Почему отсутствие благодати таинств списали на безблагодатность священства, а не собственной жизни и молитвы?
  > и, конечно, чудачества священства, нечистая репутация верхушки
  > Церкви и многое другое, уж вам-то не знать.
  Разве всего этого не было еще до раскола? Начиная с ранней церкви? Никогда же не было хорошо все. "Церковь как мое тело - все болит и никакой надежды". Это же сказал один из отцов церкви.
  Почему тогда не отказались от священства и таинств раньше, почему так долго ждали итнрпели, до Никона?
- > Как удалось дать благодати какую-то харпктеристику, чтоб сделать вывод об ее отсутствии?
  Апостол Павел говорит, что благодать Божия в истине (Кол.1-6). Даже видимое пребывание в Церкви оказывается лицемерным, если человек не исповедует истину так, как учат Апостолы и святые отцы, а тем более еретики, исказившие Церковные догматы, и тем самым (исказив их), они уже отпали от Церкви. Нужно ли говорить о том, сколько искажений и ереси внесли новообрядцы.
  Лишившись истинной Церкви (которую сами же пожгли в кострах, замучили и заморили голодом, четвертовали, вешали и т.п. "Церковь" читай здесь — собрание верных), еретики (новообрядцы) утрачивают благодать, и их таинства никак не могут считаться благодатными.
  46-е Апостольское Правило повелевает лишать священного сана тех, кто считает крещение и евхаристию еретиков действительными: «Епископов или пресвитеров, принявших крещение или жертву еретиков, извергать повелеваем. Какое согласие Христа с велиаром, или какая часть верному с неверным?».
- Про чудачества и репутацию пишу со слов людей, перешедших в безпоповство. С их слов, и по их рассказам. Люди "устали от ереси и экуменизма".
- Устав от "ереси и экуменизма" в Рпц, можно было уйти в Рдц или Рпсц. Почему из-за болезней одной церковной организации был сделан вывод обо всем священстве? Ведь из-за халатного терапевта не отказываются от всей медицины? Более того, медицина не признается ложной и вредной при наличии общесистемных проблем во всем минздраве. Просто становится сложно найти лечение, хорошего лекаря, во многом приходиться начинать лучше разбираться самому.
- Лекарь Христос. Христос попустил, что священство прекратилось. Поэтому разницы между РПЦ, РДЦ, РПСЦ, РКЦ нет никакой, что в лоб, что по лбу.
- Вопрос был в том как некоренные безпоповцы приходят к выводу о прекращении священства. Если несвятость священников является для них поводов усомниться в наличии благодатности священства, то возможно дело в неверной оценке характеристик священства? Кто сказал, что священники должны быть святыми? У нас же институциональное, а не харизматическое священство.
  И как быть с тем, если в безпоповстве окажется, что наставники такие же "не святые"? Это ж вообще во всем можно тогда разувериться.
- Вот, нашел на тему того должны ли попы быть святыми и как это связано с их благодатностью или безблагодатностью:
  ===
  Есть два принципа организации жизни религиозной общины.
  С одной стороны принцип харизматический, когда лидером религиозной общины становится человек, имеющий очевидно более высокие дарования, чем его паства: личные, магические дары, «продвинутый» йог или шаман, или же очевидно большие знания в религиозной области. Ну, скажем, раввин или мула это люди у которых нет каких-то особых духовных даров, больших чем у прихожан, но они много лет изучали соответствующие книги и у них больше эрудиция в этих вопросах. Такой принцип организации общины бывает очень эффективным, но у него есть один недостаток: здесь трудно обеспечить преемственность, особенно когда речь идёт не об эрудиции, а о личном духовном опыте который очень трудно воплотить в адекватные слова и очень трудно передать другому человеку. Поэтому такие харизматические движения они могут быстро вспыхивать и потом угасать, мутировать, изменяться во что-то совершенно противоположное начальному.
  Есть другой принцип организации религиозной общины - институциональное священство. Это когда полагается в данной общине, что когда человек занимает должность, то ему Небо даёт особые дары, необходимые для исправления этой должности. Предельно чётко эту формулу выразил Эразм Роттердамский, европейский гуманист который защищал католичество от Мартина Лютера. В письме к Лютеру Эразм Роттердамский написал так: «Кому Бог даровал должность на того Бог излил дары Святого Духа». То есть русская поговорка говорит, что «не место красит человека, а человек место» - здесь наоборот. Значит, в чём плюс такого рода позиции? Понятная линия преемственности, некоторая такая по крайней мере внешняя самоидентичность этой религиозной традиции. Минус - в том, что опять может быть мутация, но такая вот незаметная, то есть может оказаться у власти человек лишённый личных духовных дарований.
  Православная традиция вбирает и то и другое, плюсы и минусы обеих этих систем. То есть у нас с одной стороны есть то, что называется старчеством, личным духовничеством, поиск лично духовно одаренного наставника. С другой стороны, есть институциональное духовенство. Плюсы какие? Я когда иду на причастие я могу не исповедовать батюшку. То есть я могу довериться любому каноническому священнику когда пришёл за таинством, и могу не допрашивать: «Батюшка, ты постился ли эту неделю, не смотрел ли телевизор, с женою не общался прошлой ночью? Нет? Ну тогда ладно, тогда так и быть давай причащай меня, ты заслуживаешь этого, ты достоин этого.» То есть можно без такого цирка обойтись.
  Есть те дары которые Господь даёт своей Церкви, и эти дары через руки священника передаются Церкви. Священник посредник между Богом и церковным народом только в этом смысле, как посредник почтальон который приносит вам ценную бандероль. То есть священник не посредник в том смысле, что он вместо вас молится. Как часто сектанты говорят: «Мы прямо молимся Богу, а не через попа как это делаете вы.» Простите, никто из нас через попа Богу не молится. Каждый из нас молится Богу лично и непосредственно и в храме и дома и т.д.
  А вот некоторые дары от Бога к людям мы можем принять именно через Церковь и церковные таинства. Есть такие дары которые можно принять прямо и лично: освящение своей души и т.д. А вот какие-то дары подаются через общецерковные таинства. Так вот эти таинства они Богом даруются так, чтобы священник даже в случае если он недостойный священник не стал бы пробкой которая заткнула ток благодати от Господа к Его прихожанам когда прихожане более достойны чем их пастырь (бывает такое и нередко).
  Но есть другая ситуация когда люди обращаются к священнику как к личности. Не как к функции - когда речь идет о том, чтоб тебя повенчать или покрестить - какая разница как зовут этого батюшку, отец Василий или отец Николай? А когда речь идёт о том, чтобы получить духовный опыт и совет вот тогда очень важно как зовут этого батюшку, каков его опыт, какова его личная духовная жизнь.
  ===
- Я некореной безпоповский последователь. Меня убедил в отсутствии истинного священства безпоповский наставник. Священства нет не потому, что некоторые попы плохие, а потому, что оно впало в ересь. Господь попустил прекращение священства. Аще соль обуяет, то чем осолится.
- А зачем отказываться от священства даже если есть подозрения на то, что оно утратило благодатность? Ведь самый большой риск выходит лишь в том, что таинства совершаться не будут и моления с попом будут такими же как моления одних мирян. Что по сути в безпоповстве и происходит. Однозначно благодать никто не измерил, есть таинства, нет таинств, насколько они благодатны, кому Бог подает благодать через кого и как — ведь нам это доподлинно неизвестно. Так зачем изобретать свои учения, если можно держаться прежних, и участвовать в молениях со священниками, так же уповая на милостью Божию даже в том случае если священник уже и не священник?
- Для того, что верный молящийся с неверным сам становится неверным. А этот так называемый священник несет в себе еретический дух.
- Бог может и из камней себе воздвигнуть епископов, вся безпоповская логика есть сплошная мертвая ересь и безверие, Бог может и мужика рукоположить по молитвам с неба, без всякой преемственности, как Бог рукоположил апостолов. Маскарад это безпоповские наставники строящие из себя попов и блудное сожительство строящее из себя брак, вот это настоящий маскарад. Подлинная Церковь Христова есть только РПСЦ.
Интересно. Много написано об оглашении и крещении взрослых, а как с младенцами происходит? Младенцев безпоповцы крестят? И что тогда с оглашением?

1. По отношениям субъект-объект :
- - активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
- - пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника :
- - прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
- - регрессивная - пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню :
- - первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
- - вторичная - при последующей смене работы;
- - адаптация работника в новой должности;
- - адаптация работника к понижению в должности.

Первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) связывают, как правило, с большими трудностями, тогда как вторичная адаптация (для опытных работников) обычно протекает быстрее и не требует особой помощи со стороны руководителя.

Элементом первичной адаптации можно считать профессиональную ориентацию, представляющую собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности. Наиболее значимыми критериями выбора профессии являются интеллектуальный и образовательный уровень, условия труда, социальный пакет, перспективы профессионального совершенствования и карьеры, возможности творчества.

Адаптация работника к понижению в должности чаще всего проявляется в кризисные периоды. Так, в начале 1980-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4. По направлениям :
- - производственная;
- - непроизводственная.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

На профессиональную адаптацию влияют следующие факторы:

- рабочая среда (место, технология, окружение);
- личные особенности работника (опыт, знания, умения, навыки);
- мотивация (интересы, чувство долга, стремление к профессиональному росту);
- индивидуально-психологические свойства (коммуникабельность, активность, доброжелательность и пр.);
- «помощь и контроль со стороны руководителя и коллег (обучение, консультирование), стимулирование;
- особенности производственных заданий, темпы включения в работу.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Успех адаптации обусловлен:

- высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков;
- интересом к организации и новой работе, наличием перспективы;
- обладанием необходимыми волевыми и психологическими качествами (упорством, хладнокровием, терпением и т.п.);
- своевременной помощью окружающих, прежде всего руководителя;
- умением предвидеть трудности и своевременно реагировать на неожиданные ситуации и пр.

Признаками успешной адаптации являются:

- овладение необходимыми профессиональными знаниями и навыками;
- появление интереса к организации и работе, которая начинает играть все более значительную роль в жизни, и ощущения связи с профессией, удовлетворенность;
- неукоснительное выполнение требований трудовой дисциплины;
- стремление к совершенствованию;
- хорошие взаимоотношения в коллективе, ощущение психологического комфорта.

В то же время адаптация связана с немалыми трудностями, вызываемыми:

- предубеждением и негативным отношением на первых порах окружающих (особенно руководителя);
- необходимостью выполнения новых обязанностей, часто в непривычных условиях (при отсутствии необходимого опыта и навыков и непригодности многих прежних), и в связи с этим значительной подверженностью стрессам;
- несоответствием представлений и реальности (неудовлетворенность возможностями организации, обманутые ожидания и т.п.);
- безразличным отношением членами нового коллектива;
- сложностью разрыва прежних связей и привыкания к новым нормам.

Помимо адаптации человека к работе необходимо учитывать и обратное - адаптацию работы к человеку, что предполагает:

- организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;
- гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;
- построение структуры организации (подразделения), распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных способностей работников;
- индивидуализацию системы стимулирования.

Обычно адаптация на «самотеке» продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.

Процесс адаптации включает несколько этапов.

1. Ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.
2. Этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, и человек осваивается в новом коллективе.
3. Интеграционный, в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых знаний и навыков, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать.

Организационные мероприятия (индивидуальные и коллективные) в рамках процесса адаптации, схему которого людям желательно сообщать, можно объединить в две группы:

1) связанные с введением в организацию;
2) связанные с введением в подразделение и должность.

Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основном в форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых работников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными требованиями к работе. В западных фирмах обычно сообщаются следующие сведения:

- об организации в целом - история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, приоритеты развития, проблемы;
- о порядках - процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, поведению, внутренние отношения;
- кадровой и социальной политике организации;
- об оплате труда - формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и пр.;
- о режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;
- дополнительных льготах - страхование, выходные пособия, возможности обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;
- об охране труда и технике безопасности - риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, способы поведения при несчастных случаях и оповещения о них, требования к здоровью и запреты (например, курения);
- о вопросах, связанных с управлением персоналом, - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности, отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания;
- об отношениях с профсоюзами;
- о решении бытовых проблем - комната отдыха, условия парковки машин и пр.;
- об экономическом положении организации - стоимость оборудования, величина прибыли, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Введение в подразделение может быть индивидуальным и коллективным (если подразделение крупное). Индивидуальное введение в организацию начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа о ней, предоставлении книг, брошюр, буклетов и т.п.

Можно составить специальную памятку работника, содержащую сведения об организации, структуре, производственном процессе, условиях трудоустройства, социальной политике, льготах, медицинском обслуживании, требованиях к дисциплине и пр. В случае коллективного введения руководство организует для групп новичков чтение курса специальной ориентации (в небольшом подразделении необходимую информацию сообщает непосредственный руководитель в личной беседе).

В процессе специальной ориентации в западных фирмах рассматриваются следующие вопросы:

- цели, технологии и особенности работы подразделения; внутренние и внешние отношения и связи;
- процедуры, предписания, касающиеся выполнения работы, оформления документов, а также поведения при пожарах и авариях;
- правила техники безопасности и гигиены;
- персональные обязанности и ответственность, ожидаемые результаты, нормативы оценки;
- продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные, замены;
- личная информация (объяснение того, где что взять, как ремонтировать, у кого просить помощи, как действовать в случае опоздания, болезни, необходимости получить отгул; организация отдыха, перерывов, приема пищи; телефонные разговоры личного характера);
- возможность обучения, повышения квалификации.

Кроме того, осуществляется осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб, а также происходит знакомство с руководством и будущими коллегами.

Введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или наставником (некоторые западные фирмы проводят специальные однодневные семинары по управлению адаптацией). Оно является длительным процессом, в том числе после того, как человек уже начинает работать (ибо за один раз новые сотрудники могут воспринять ограниченное количество информации).

Первый день оставляет самые глубокие впечатления, поэтому в этот момент к новичкам надо относиться особенно дружелюбно.

Особыми случаями введения в должность являются выпускники учебных заведений. Поскольку они еще не работали, у них надо развивать позитивное отношение к работе вообще, ощущение своей значимости в деятельности организации, своего места в общей системе. Им надо более подробно объяснять и показывать перспективы. Для выпускников вузов надо еще делать акцент на взаимосвязи работ.

Введение в должность планируется в письменной форме, фиксируется после завершения каждого этапа, контролируется. Чтобы оно было эффективным, перед приходом новичка целесообразно выяснить:

1) подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение);
2) проинформированы ли официально о нем будущие коллеги (фамилия, имя, послужной список, намечаемые функции) и будет ли он благожелательно встречен ими;
3) кого назначить шефом, обладающим высоким статусом в коллективе, коммуникабельным, готовым прийти на помощь, оказать содействие в освоении тонкостей своей и смежных профессий и привлекать к делам коллектива;
4) подготовлены ли документы для новичка. Таким документом может быть памятка для новых сотрудников, в которой отражаются обязанности и ответственность, требования к работе, распорядок дня, подотчетность, контроль, основания для поощрения и наказания, критерии оценки труда и пр.;
5) в какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинары, курсы, индивидуальные беседы с руководством и наставником, ролевые игры, постепенное усложнение задач и т.п.);
6) к каким задачам новичок может приступать сразу. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение.

Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать ею, ибо новички в данном отношении особенно уязвимы;

7) составлен ли план-график введения в должность.

Пример плана-графика:

План-график введения в должность составляет непосредственный руководитель с запасом 10-15% времени (но на самом деле незаметно осуществляется «досрочное» освоение работы, что повышает уверенность, самооценку нового работника, доверие к руководству).

Карточку контроля адаптации руководитель должен держать в поле зрения и постоянно следить за этим процессом. Например, в течение первой недели ему желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы (как таковая проверка по психологическим причинам должна быть минимальной).

Это позволит как можно раньше (идеально - в течение месяца) полностью составить представление о слабостях и достоинствах, исполнительности (что является основой адаптации) нового сотрудника, складывающихся взаимоотношениях в коллективе, определить потребность в дополнительном обучении и т.п.

В процессе индивидуального введения в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер (в шутливой форме), и тех, на которых всегда можно положиться, попросить совета.

В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах многих ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению, тем самым - снизить вероятность разочарования и досрочного ухода (больше всего новичков покидают организацию в первые три месяца работы).

Кроме того, у нового работника снижается нервозность, тревога за свое будущее, формируется необходимое отношение к работе и к окружающим, возникают стимулы к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Если новичок хорошо проинструктирован, испытывает доверие к руководителю, организации, усвоил предъявляемые к нему требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и с желанием работать.

Информация, получаемая работником в период адаптации, начиная с первого дня работы в компании, чрезвычайно важна для выработки у него лояльности по отношению к компании, поскольку работник впервые получает возможность оценить реальное отношение к нему работодателя.

Ниже представлены особенности программ, повышающих «приобретенную» лояльность сотрудников и сокращающих время адаптации нового работника в должности, используемых различными компаниями.

1. Pricewaterhouse Coopers. В первый рабочий день новичка приглашает на «ланч-знакомство» его непосредственный руководитель. При этом компания даже выделяет небольшие средства на оплату этого обеда.
2. «Лаборатория Касперского». Здесь существует традиция встречать каждого нового сотрудника приятным сюрпризом. Как правило, это небольшой подарок - чашка, ручка, забавный сувенир, который новичок находит на своем столе в первый рабочий день.
3. Philips Electronics. О приходе каждого «новенького» сотрудника всех «старых» работников оповещают по электронной почте, на информационную доску вешают объявление об этом событии.
4. «Рэдиссон-Славянская». Первый рабочий день новых сотрудников - всегда четверг. Это сделано для того, чтобы за четверг-пятницу человек вошел в курс дела, сориентировался в гостинице, а в понедельник уже приступил к своим непосредственным обязанностям.
5. MI. Здесь существует правило: в семью каждого нового сотрудника от имени организации непосредственный руководитель отправляет письмо с поздравлением о принятии его на работу.

В некоторых организациях проводится обязательная экскурсия по компании, а по ее окончании вручается футболка или бейсболка с логотипом фирмы. В других показывают специальный фильм о компании - представительский фильм, об истории, клиентах и победах компании.

Надо отметить, что для большинства российских компаний не свойствен комплексный подход к построению программ адаптации. Но в мировой практике он существует уже многие десятилетия. Например, в автомобильной компании Toyota Motor разработана программа адаптации, включающая в себя: обзор работы всех отделов, основные принципы работы, сведения о структуре компании и ее целях на рынке. Курс читается раз в два-три месяца для всех сотрудников, находящихся на испытательном сроке. С бытовыми аспектами работы компании сотрудник может ознакомиться, прочитав «Настольную книгу работника» (Employee handbook). Рабочее место оформляется, едва в отдел по персоналу поступает заявка о принятии человека на работу, а в первые рабочие дни новичка вводит в курс дела непосредственный руководитель или сотрудник отдела персонала.

Все эти меры позволяют значительно снизить издержки, связанные с вхождением нового сотрудника в должность, и закладывают основу лояльности по отношению к работодателю.

Эффективная система адаптации - сильное преимущество лучших российских работодателей. Большинство компаний, привлекательных для потенциальных сотрудников, имеют четко прописанную стратегию адаптации новых сотрудников. По мнению многих HR-директоров, построение такой системы - сложная и интересная задача, которая реализуется в каждой компании по-разному, в зависимости от ее корпоративной культуры и бизнес-целей.

Разработка программы адаптации новых сотрудников может включать и простое собеседование, и семинар, и экскурсии по офису и производству, и фильм о компании. Во многих компаниях есть специальный документ «Руководство для новичка», содержащий сформулированные правила компании. Главное, чтобы все эти элементы реально существовали, а стиль адаптации будет во многом зависеть от корпоративной культуры. Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу ознакомили с корпоративными правилами и его возможностями в данной компании. В конечном счете, задача любой программы адаптации, в какой бы форме она ни проходила, - это помочь новичкам освоиться и принять правила игры в компании.

Другое важное преимущество адаптационных схем - входящая в них система наставничества. Она не только помогает новым сотрудникам быстро и легко адаптироваться, но и позволяет их опытным коллегам приобрести опыт руководства, что является для них мотивирующим фактором.

Но самое главное преимущество, которое производит сильное впечатление на руководителей, заключается в том, что данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает эффективность их работы за минимально короткое время. От задач обучающего характера, традиционно являющихся уделом новичков во время испытательного срока, они быстро переходят к решению реальных задач, стоящих перед компанией. Таким образом, в результате проведения грамотно разработанной адаптационной программы компания получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации.

Для облегчения процесса адаптации используются самые разные методы, среди которых особенно известны адаптационные программы крупных компаний, работающих по системе Graduate Recruitment. Такие компании набирают сразу большое количество кандидатов, не имеющих опыта работы и, следовательно, не способных к самоадаптации. Так, например, в компании «Эрнст энд Янг» для новых сотрудников организуются выезды в подмосковные дома отдыха, где они вырабатывают коммуникационные навыки и навыки командной работы.

Для новичков, имеющих опыт работы в других организациях, предусмотрены однодневные тренинги, в которых максимальный акцент делается на ознакомление с основами корпоративной культуры, миссией и стратегией компании. Большое внимание уделяется системе оценки сотрудников, которая во многом отражает и определяет корпоративную культуру.

Чтобы сотрудник знал, каковы его профессиональные перспективы в компании, можно составить его индивидуальный план развития и поставить перед ним определенные задачи. Для этого важно определить круг знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть сотрудник, а также мероприятия, которые этому будут способствовать. Очевидно, что, чем прозрачнее и понятнее для работников будут возможности развития, тем активнее они будут повышать свою квалификацию.

Надо иметь в виду, что адаптация некоторых категорий работников имеет свою специфику. Сюда относятся прежде всего женщины, а также лица, занимающие руководящие должности.

На процесс адаптации женщин существенное (как положительное, так и отрицательное) влияние дополнительно оказывают особенности их психологии и социально-экономического положения.

Их адаптацию осложняют следующие моменты:

- необходимость компенсировать недостаток трудового опыта, знаний и навыков, возникший вследствие перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей, выполнением других семейных обязанностей;
- небольшое количество женщин-руководителей, способных оказать психологическую помощь и поддержку;
- дискриминация со стороны многих коллег-мужчин (в том числе в отношении женщин - руководителей высшего уровня), сложность вхождения в мужскую среду;
- излишняя эмоциональность, агрессивность, подверженность стрессам, вредным привычкам (у женщин, например, отсутствует пищевой фермент, разрушающий алкоголь, поэтому влияние его на женский организм на треть сильнее, чем на мужской);
- излишняя стереотипность мышления;
- недостаточная физическая сила и пр.

В то же время адаптацию женщин облегчают:

- высокая социальная ориентированность (мужчина воспринимает рабочее место большей частью как поле боя или стартовую площадку);
- коммуникабельность, способность легко устанавливать неформальные отношения, разрешать конфликты;
- терпение;
- высокая дисциплина, организованность;
- фаворитизм со стороны многих мужчин и т.п.

К сложностям социально-психологической адаптации руководителей относятся:

1. Неоптимальное соотношение его собственных и новых подчиненных возраста и опыта:
- а) если возраст руководителя и средний возраст коллектива примерно равны, адаптация происходит сравнительно легко;
- б) если опытный руководитель приходит в молодой коллектив, то проблем также немного, так как работает авторитет;
- в) если молодой руководитель приходит в сложившийся коллектив, то он может быть встречен с недоверием и даже втянут в специально спровоцированный конфликт.
2. Несоответствие по уровню знаний:
- а) если менеджер будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований и руководитель окажется в положении генерала без войска;
- б) в противном случае, при низком уровне подготовки руководителя, коллектив будет «стадом без пастуха».
3. Проблемы, связанные с преемственностью руководства и передачей власти. Речь может идти:
- а) об ограниченной «по традиции» самостоятельности нового руководителя (это зачастую происходит, если прежний начальник просто поднимается на ступеньку выше);
- б) о сопоставлении с предшественником и о продолжительности разрыва эмоциональной связи с последним коллективом.

Если преемник долгое время находился в тени предшественника, ему легко освоить новые обязанности, но трудно завоевать «место под солнцем» из-за привычки к роли «второго» и «своего» в собственных и чужих глазах, отсутствия на первых порах должного уважения со стороны бывших коллег. Легче всего адаптация новичка проходит в том случае, если он оказывается преемником лица, прежде ничем не выделявшегося, а тяжелее всего - если тот был «звездой». Часто уходящие руководители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менеджерах, рекомендуют на свое место лиц, обладающих гораздо меньшими способностями, чем они сами, что опасно для организации.

4. Склонность молодых руководителей к излишнему администрированию на первых порах, вызывающему сопротивление исполнителей.
5. Естественная настороженность подчиненных.

Коллектив не знает, что можно ожидать от новичков: у них хорошо видны положительные качества и тщательно скрываются отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них необходимое представление.

Подчиненные хотят многое узнать о новом руководителе: надолго ли он останется, каковы его человеческие качества, можно ли с ним работать, не опасен ли он, каков его послужной список, как он оказался на должности и какими связями обладает, что собирается делать, имеет ли он собственную концепцию работы. По возможности всю соответствующую информацию коллективу необходимо предоставить.

6. Зависть и отчуждение бывших коллег.
7. Недостаточная ориентировка в окружении и ситуации.

Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо разбираться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например временно исполнявшего эти обязанности до него; к нему в первую очередь целесообразно обратиться за советом и обсудить возможности сотрудничества.

8. Необходимость учитывать в своей деятельности интересы окружающих.

Подчиненные и вышестоящие руководители имеют определенные ожидания в отношении новичка, испытывающего в связи с этим давление как сверху, так и снизу. Им сразу же надо дать понять, что их интересы будут по возможности учтены, но с практическими действиями в этом направлении спешить не надо.

В процессе социально-психологической адаптации руководитель может реализовать несколько стратегий взаимодействия с новыми подчиненными:

- выжидательную: постепенное изучение общей ситуации, проблем организации (подразделения) и особенностей работы предшественника, знакомство с нереализованными проектами. Лишь после этого (обычно не ранее чем через 100 дней) начинаются активные действия.

В любом случае в первые дни на работе лучше «залечь на дно», сохраняя спокойствие, слушать и как можно меньше говорить, ибо легко допустить ошибку, на исправление которой уйдет время;

- критическую: негативная оценка всего предшествующего и попытки сразу привести все в норму ведут к быстрому провалу;
- традиционную: движение по проторенной предыдущим руководителем «дороге» и повторение прежних приемов;
- рациональную: отбор нескольких вариантов действий с целью решить важные, насущные проблемы в течение 4 -6 недель и улучшить тем самым положение дел.

Такая стратегия может принести новичку успех и показать его умелое руководство. Надо учить подчиненных работать по-новому, поставив им конкретные цели, при трудностях не опускать руки, помня, что сила инерции часто бывает очень большой.

Вхождение нового менеджера в коллектив облегчается:

- предварительным изучением будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей;
- утверждением себя с первого дня человеком решительным, но осмотрительным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе;
- внимательным отношением к мнению и предложениям подчиненных, особенно не нашедшим понимания у прежнего руководителя (но последнего не следует при этом критиковать);
- пресечением попыток нечистоплотных людей использовать слабую ориентацию в обстановке для сведения его руками счетов с соперниками.

Руководителя-новичка целесообразно дважды в год контролировать на основе оценочного листа (содержит перечень обязанностей и оценку), заполняемого его непосредственным начальником.